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Loi promulguée le 14 juin 2013 et issue de l’ANI du 11 janvier 2013, elle a entre autre pour but de lutter contre la précarité en s’attaquant notamment aux temps partiels subis. D’autres mesures sont apportées par cette loi d’aucuns la qualifieront de favorable à la flexi-sécurité.

Qu’en est-il ? Commençons tout d’abord au temps partiel :

Comme le souligne le rapport de la DARES relatif à l’emploi à temps partiel, près de 30% de ceux-ci peuvent être qualifiés de subis (travailleurs souhaitant occuper un emploi à temps complet), alors que 70% des français déclarent être à temps partiel mais prêts à travailler un peu plus. Chose à noter par ailleurs, près de 4.2 millions de français étaient à temps partiel en 2011, soit 18.6% des travailleurs (enquête emploi INSEE, 2011).

Il parait ainsi nécessaire, à l’aune des besoins des travailleurs, de réduire ces temps partiels subis et c’est principalement à cela que la loi de la sécurisation du travail veut répondre… Mais est-ce la bonne réponse ?

Dans un premier temps, la loi impose un temps de travail plancher à partir du 1er janvier 2014. A cette date, toute nouvelle embauche à temps partiel devra être assortie d’un temps de travail minimum de 24h par semaine, soit 104.33h par mois. Pour les salariés déjà en poste, la date butoir est repoussée au 1er janvier 2016. Ainsi, durant ce laps de temps devra s’effectuer au sein des entreprises françaises une revalorisation de l’ensemble des contrats de travail inférieurs au seuil fatidique de 24h. A noter également qu’il ne s’agit uniquement que d’une date butoir et que chaque salarié peut se prévaloir des dispositions de la nouvelle réglementation à compter du 1er janvier 2014 et en faire la demande à son employeur qui ne peut s’y substituer.

Il est question ici de lutter contre le temps partiel subi et la précarité en découlant, rappelons toutefois que ce temps partiel peut être choisi. La législation a donc prévu des mesures dérogatoires strictement encadrées. L’employeur devra avant le 1er janvier 2016 émettre une proposition à chaque salarié concerné qui pourra refuser sous deux conditions limitatives :

-          Soit justifier un refus par une contrainte relative à la vie privée (garde d’un enfant par exemple) ;

-          Soit justifier son embauche par un autre employeur en parallèle démontrant que les 24 heures hebdomadaires de travail (au moins !) sont atteintes.

Une durée de travail inférieure sera également prévue pour les jeunes de 26 ans effectuant en parallèle de leur emploi des études.

L’employeur devra annuellement faire un état des lieux des dérogations à la durée minimale de travail de 24h devant le CE et à défaut, les DP.

 

Nous ne pouvons que nous interroger sur les effets de cet ersatz de flexi-sécurité… Rappelons-le, la flexi-sécurité est un système social supposant que le licenciement ainsi que l’embauche soient facilités (flexibilité de la force de travail au regard du besoin) et une plus grande sécurité laissée aux chercheurs d’emploi, ceci en vue d’obtenir un marché du travail plus fluide. Peut-on parler de flexi-sécurité le fait de rigidifier l’élément contractuel qu’est la durée du travail ? Une entreprise nécessitant d’embaucher qu’un salarié pour 15 heures/semaine devra t-elle pour autant afficher 24h dans son offre d’emploi ? Devra-t-elle alors effectuer de la discrimination à l’embauche, privilégiant ainsi le recrutement de salariés multi-employeurs ou de personnes ayant des enfants ou parents à charge (et demandant de réduire son temps de travail dés l’embauche par la rédaction d’un courrier…) ? Dans ce cas, ces dispositions ne constitueraient-elles pas un frein à l’embauche ?

Parlons également du surcoût que générera cette réforme pour les entreprises embauchant massivement à temps partiel : nous pouvons imaginer facilement le nombre de défaillances entrainées par une augmentation soudaine de la masse salariale…  Qu’en sera-t-il par exemple pour le secteur médico-social où le temps partiel est bien souvent la norme ? (Pensons notamment à l’aide à domicile, déjà bien touchée économiquement). De plus, pour ces entreprises, en l’absence d’activité, cette augmentation de la durée de travail entrainera de facto… des licenciements !

Qu’en sera-t-il également pour les petites entreprises ? Il est fort à craindre que les employeurs, tout le temps que l’activité ne nécessitera pas l’embauche d’un salarié à 24h/semaine, repousseront ce recrutement, la charge de travail supplémentaire se répercutant mécaniquement sur les salariés déjà en poste… Avec tous les risques psycho-sociaux qui en découleront…

Autre question, cette fois-ci pour le salarié : celui qui ne souhaitera pas travailler 24h/semaine mais ne pouvant justifier d’un motif valable en vue d’une dérogation devra t-il accepter, contre son gré, une modification de son contrat de travail relative à un élément que l’on qualifiait autrefois de substantiel? Ce serait ici une première en France qui ferait frémir bon nombre de civilistes… Idem pour les économistes du travail : nous serions face à un cas dans lequel certains cherchent du travail mais ne sont pas embauchés pendant que d’autres supportent des heures subies…

Tout cela mérite d’être éclairci.

Les autres mesures de sécurisation

Egalement, relevons la modification des règles relatives aux heures complémentaires imposant une majoration de 10% dés la première heure ainsi que de nouvelles règles quant au nombre d’interruptions quotidiennes d’activité, ceci en vue de faciliter le cumul de plusieurs emplois.

Outre ces dispositions nous pouvons noter l’ouverture des conseils d’administration des grandes entreprises aux salariés, le développement d’un compte personnel formation, un accès généralisé des salariés à une complémentaire santé, une amélioration de l’indemnisation chômage qui serait financée par des cotisations supplémentaires sur les CDD, le tout visant in fine à favoriser l’embauche en CDI.

Le volet flexibilité

Certains parlent de « cadeaux aux patrons » ou, de manière plus réductrice, « cadeaux au CAC 40 ». Rappelons que le CAC 40 est la réunion des 40 plus grandes entreprises françaises cotées en bourse dont le nombre de points cumulés fournit un indicateur de l’état de la finance… La France comporte plus de 40 entreprises … (Non ??? Si, si !)

Les mesures de sécurisation, dans le cadre de négociations avec les syndicats employeurs, ont donné lieu à des contreparties aux entreprises. Quoi de plus normal dans un contexte de négociation ?

Ces contreparties sont les suivantes :

-          Tout d’abord, quelques branches professionnelles embauchant majoritairement à  temps partiel (au moins un tiers de leur effectif) eu égard à la nature de leur activité ont la possibilité de négocier avec les partenaires sociaux des dérogations. Ces dérogations devant s’accompagner de garanties et contreparties, elle-même négociées. Cette initiative est à saluer et nous espérons que ces négociations porteront leurs fruits pour les secteurs concernés, notamment pour le secteur sanitaire et social évoqué précédemment.

 

-          Evolution majeure : la possibilité de négocier un accord de branche prévoyant d’augmenter le temps de travail d’un salarié par avenant, et ce de manière déterminée, le nombre annuel d'avenants ne pouvant être supérieur à 8. Cet accord de branche pourra prévoir le nombre maximal d’avenants pouvant être négocié par an, les modalités qui permettront au salarié de bénéficier en priorité du complément d’heure, ainsi que les modalités de calcul des majorations d’heures complémentaires. Si l’avenant ne prévoit pas de majoration spécifiques pour les heures effectuées dans le cadre de l’avenant, celle-ci seront rémunérées au taux normal (Les heures dépassant la durée de travail fixé par avenant entrainent néanmoins majoration dans le respect des dispositions spécifiques relatives aux heures complémentaires). Il s’agit ici d’une avancée majeure, car l’employeur pourra faire varier la durée de travail par rapport à son activité. Auparavant, la signature de tels avenants était une pratique interdite, considérée par le législateur comme la manifestation de la volonté de l’employeur d’échapper à son devoir de majorer les heures complémentaires.

-          Des mesures pour faciliter le recours au chômage partiel.

-          Plus de flexibilité dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi : possibilité de négocier un accord de maintien de l’emploi avec les partenaires sociaux. Comme son nom l’indique, cet accord garantirait le maintien de l’emploi durant l’ensemble de sa durée, avec, en contrepartie, des concessions de la part des salariés, pouvant toucher la durée de travail, et donc, le salaire. Les salariés ne seront toutefois pas tenus à l’accord, et, en cas de refus, leur licenciement revêtira la forme d’un licenciement économique individuel (quid du PSE automatique en cas de refus de plus de 10 personnes sur 30 jours dans les entreprises de plus de 50 salariés ?). A noter enfin que chaque accord sera doté d’une clause pénale apportant dommage et intérêts aux salariés lésés en cas de non respect de l’accord de la part de l’employeur (clause essentielle à l’équilibrage des obligations).

 

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En résumé, au vu de l’ensemble de ces dispositions, nous sommes bien dans un accord de fléxi-sécurité, tentant de se rapprocher de celle des pays nordiques, mais comportant toutefois une certaine « french touch » : bien que nous voyons poindre quelques prémisses de flexibilité, c’est tout de même la sécurité, voire la rigidité qui transparait, ne serait-ce que pour la question du temps partiel subi : n’y avait-il pas d’autres solutions que d’imposer une durée plancher de travail ? Autre particularité de cette loi, les incitations aux entreprises à recourir aux CDI… en augmentant les cotisations sur les CDD ! (cela rappelle étrangement l’incitation au recrutement de travailleurs en situation de handicap…).

 

Certaines questions de droit au quotidien restent ainsi à élucider quant à la mise en place de cet accord, ce qui alimentera, à coup sûr, la jurisprudence.

 

Quels seront les résultats pour les entreprises françaises ? Les emplois seront-ils sauvegardés ? Les entreprises subissant la crise s’en sortiront-elles sauves ? La flexibilité permise permettra-elle de créer de l’emploi ?

 

Nous ne pouvons répondre pour le moment à ces questions, qui trouveront surement une réponse courant 2016.