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Le jour tant attendu est arrivé, vous venez de décrocher un job, et le contrat de travail est signé. Que ce soit pour un CDD ou mieux, un CDI, reste à passer la fatidique « période d’essai » (PE).

Pour un public non averti en la matière ou pour tout profane en droit, cette période d’essai demeure simplement une période durant laquelle le patron a tous les droits, et peut, de bon matin s’il s’est levé du pied gauche, vous demander de faire vos cartons et vous pousser manu militari vers la porte. La réalité est beaucoup plus complexe.

En effet, bien que de nombreuses clauses relatives à la période d’essai prévoient une rupture du contrat à tout moment sans indemnité aucune, la période d’essai répond à des règles bien spécifiques.

Tout d’abord, la période d’essai est définie par le Code du Travail comme une période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (Art L 1221-20 CT).

Le contrat de travail étant un contrat intuitu personae, cette période d’essai joue un rôle majeur pour la continuité du contrat ainsi que la bonne réalisation de son objet.

 

Premier point : La période d’essai ne se présume pas.

Le contrat de travail ou la lettre d’embauche doit prévoir expressément celle-ci ainsi que sa durée, tout comme son possible renouvellement. L’absence de clause de période d’essai empêche l’employeur de se prévaloir de son bénéfice, quand bien même  celle-ci serait prévue par la convention collective  et que le contrat se rapporterait à cette dernière.

En l’absence d’une telle clause, si vous ne faites pas l’affaire au travail, c’est donc la procédure de licenciement classique qui doit être suivie par l’employeur.

En second lieu, celle-ci n’est pas éternellement extensive, sa durée étant bien encadrée.

La loi encadre ces périodes et a fixé des plafonds : deux mois pour les ouvriers, trois pour les ETAM et quatre pour les cadres (Art 1221-19 CT). La Convention Collective applicable peut toutefois minorer la durée.

La période d’essai peut être renouvelée une fois. Idem, ce renouvellement ne se présume pas. Il est nécessaire que celui-ci soit prévu au contrat initial ainsi que par la convention collective applicable. Si renouvellement il y a, un avenant au contrat doit le signifier, ou un courrier signé de la main de l’employeur et du salarié, l’acceptation de ce renouvellement devant être exprès et non équivoque. En l’absence d’acceptation, la rupture du contrat durant ce renouvellement est considérée comme un licenciement (Cass. Soc11/10/2000).

Parfois, certains contrats prévoient une durée exprimée en jours : il est nécessaire de savoir que ces jours sont calendaires. C’est notamment le cas pour les CDD de courte durée. Pour ceux-ci, la loi prévoit un jour de période d’essai par semaine de travail dans la limite de deux semaines d’essai pour les contrats inférieurs à six mois. Au-delà, la période d’essai peut être fixée à un mois maximum.

  

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 Troisièmement, la rupture de la PE n’est pas incompatible avec les allocations chômage.

La rupture de la période d’essai, à l’initiative de l’employeur, donne lieu au bénéfice des allocations chômages (à condition que le salarié ait suffisamment cotisé). A l’inverse, si le salarié est à l’origine de la rupture de sa période d’essai, le bénéfice des allocations chômage est plus difficile car cela pourrait être interprété comme une démission. Mieux vaut alors négocier avec l’employeur afin que l’initiative vienne de lui-même (Quel intérêt à conserver un salarié ne s’épanouissant pas dans son entreprise ?). L’administration tolère néanmoins certaines circonstances, tels que le pacs ou le mariage dans les deux mois, la création d’entreprise sous certaines conditions ou le déménagement du conjoint muté.

Quatrièmement, il existe un préavis, appelé également « délai congé », à respecter  pour mettre un terme à la période d’essai.

Dés lors que la PE soit supérieure à une semaine (renouvellement inclus), employeur doit avertir le salarié au moins :

  • 24 heures à l'avance en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise,
  • 48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence,
  • 2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence,
  • 1 mois à l'avance après 3 mois de présence.

 

Le délai de prévenance à respecter par le salarié s’avère être beaucoup moins contraignant : 48h peu importe la durée de la présence au sein de l’entreprise, ramenée à 24 h si celle-ci est inférieure à une semaine.

Votre chef vous interpelle dans le couloir pour vous signaler que dés ce soir, vous pouvez repartir chez vous ? Qu’il aille revoir son Code du Travail ou qu’il parte en formation. Après tout, le DIF, c’est fait pour ça…

Le salarié qui relèverait à juste titre cette carence en connaissances juridiques pourrait se voir accorder la rémunération qu’il aurait perçu s’il avait effectué intégralement son préavis par le biais d’une indemnité compensatrice. La négociation est bien sûr à prescrire, avant d’engager toute action en justice.

Cinquièmement : On ne rompt pas une période d’essai pour n’importe quelle raison !

Bien que la législation indique que la rupture de la période d’essai n’a nul besoin d’être motivée, il est nécessaire toutefois que cette rupture soit liée au travail et uniquement au travail… Par exemple, la rupture de la PE face au refus de la salariée de baisser sa rémunération durant cette période est jugée abusive (Cass. Soc 10/12/2008).

Egalement, la rupture ne doit tout d’abord pas être liée à un motif discriminatoire (sexe, âge, religion, activités syndicales, origines, …etc), ni disciplinaire (dans ce cas, la rupture n’est pas liée au travail mais à un comportement fautif au travail, obligeant l’employeur à emprunter la voie de la procédure disciplinaire). A partir de ces éléments, l’employeur n’a-t-il pas intérêt à formaliser la rupture de la période d’essai et motiver celle-ci ? Bien que la loi n’exige aucune forme particulière (l’employeur a la possibilité ici de mettre fin au contrat verbalement), il n’est pas inutile de se poser la question. Dans un monde dans lequel tout un chacun est un justiciable qui s’ignore, dans un contexte où l’information juridique est accessible par tous et où les actions en justice se multiplient, aucune entreprise ne marche encore sur du velours et chacune d’entre elles devraient mettre « ceinture et bretelles » avant de mettre fin à une période d’essai, a fortiori pour le licenciement de salariés en CDD ou CDI.

A contrario, certains employeurs sans scrupule passent à travers les mailles du filet de la justice et utilisent à tour de bras la période d’essai afin de gérer la masse salariale par l’embauche de salariés à moindre coût : la période d’essai permet de créer des CDD déguisés, pour lesquels aucune indemnité de précarité n’est due. Il serait peu étonnant que le législateur se penche prochainement sur la question, notamment en instaurant une obligation de motivation quant à la cause de la rupture, ou par un contrôle administratif : une entreprise n’embauchant que des personnes en CDI et rompant la PE de 80% d’entre elles, prête à s’attarder sur sa politique d’embauche délétère pour l’économie de l’emploi.

 

Sixièmement : la période d’essai confrontée à l’absentéisme peut être prorogée.

En effet, la période d’essai permettant à l’employeur d’évaluer les capacités au travail du nouvel embauché et, à ce dernier, de vérifier que la nouvelle fonction correspond à ses attentes, il n’est pas contraire à la loi de prolonger la période d’essai proportionnellement à l’absence du salarié, notamment en cas de maladie, d’accident de travail ou de fermeture annuelle de l’entreprise.

 

Septièmement : la période d’essai et la période probatoire sont deux choses différentes.

Si vous êtes actuellement en poste et que, en raison de l’accession à de nouvelles fonctions, votre contrat de travail comporte une clause de période probatoire, celle-ci n’est pas à confondre avec la période d’essai. Si le nouveau poste ne correspond pas au profil du salarié, celui-ci doit obligatoirement réintégrer son poste de travail initial et son contrat de travail ne peut être rompu. A défaut, le salarié est en droit de mener une action devant le CPH pour licenciement abusif (Cass. Soc 30/03/05).

 

Jérémie FLANDRIN