Les recruteurs ne sont que des hommes

                                                                   

Les entretiens de recrutement… En période de recherche active, cette entrevue s’apparente déjà à un sésame eu égard à l’économie actuelle de l’emploi.

Une fois la convocation lue et l’euphorie passée, place au stress. Nous avons tous connu, à une époque plus ou moins lointaine, une entrevue avec des recruteurs austères derrière leur costume ajusté, avec la DRH d’apparence sévère, ou avec un pro du recrutement, mi-devin, mi-psychologue, nous poussant dans nos retranchements avant de nous laisser perplexe une fois le rendez-vous passé.

Pas de panique, derrière ces « machines » se cachent des hommes et des femmes avec leurs faiblesses, ajoutées aux faiblesses et aux dysfonctionnements de l’entreprise elle-même.

En matière de recrutement, il est courant de parler « d’erreurs de détections », issues de divers phénomènes faussant le jugement du recruteur.

Nous en ferons ci-après une courte énumération en tentant d’expliquer chacun d’eux:

-  L'effet Hawthorne (ou effet placebo) : terme issu des expériences en management d’Elton Mayo au sein de la Western Electric de Cicero, la «Hawthorne works » prés de Chicago entre 1927 et 1932. Le phénomène est plus explicite lorsque l’on emploi le terme de « Placebo » : c’est le risque pour le recruteur de ne percevoir uniquement ce que le candidat souhaite qu’il perçoit. C’est souvent le cas lorsque le candidat est très préparé à l’entretien, qu’il connait certaines informations utiles lui permettant de prendre l’ascendant face au recruteur, ou lorsqu’il use de méthodes de manipulation.

-  L’effet de Halo ressemble à l’effet d’Hawthorne à la différence que le candidat ne tient aucun rôle dans l'erreur du recruteur : ébloui par ce que dégage le candidat, le recruteur ne va pas chercher à approfondir l’entretien et va fonder son opinion à l’aune de ses premiers sentiments. L’effet de Halo est la plupart du temps positif pour le candidat. Dans le cas inverse, il est fréquent de parler « d’effet tâche ».

-  Le risque de projection : effet non négligeable où le recruteur va, inconsciemment, en raison de  certains points communs avec le candidat (parcours professionnel, réseau, formation, ...), s’identifier à lui et fausser son jugement.

-  L’effet d’attente : Ce risque démarre dés la première étape du recrutement, la lecture du CV. Par cette lecture, le recruteur pourrait être impressionné par le parcours du candidat. Mais plus la période entre la convocation et l'entretien sera longue, plus le recruteur se façonnera une image positive du candidat. Durant l'entretien, si ce candidat « modèle » ne répond pas à l'image que le recruteur s'est fait de lui, bien que le candidat en question réponde au profil, il sortira du processus de recrutement.

-  L’erreur d’attribution : Durant l'entretien, le recruteur peut s'intéresser aux échecs et aux réussites du candidat lors de ses précédentes expériences et peut également  y attacher une grande importance, qui pourrait déterminer l'embauche ou non. Il demeure néanmoins important de « creuser »  les réponses et de s'intéresser aux différents acteurs de ces échecs ou réussites. Bien souvent, la réussite et l'erreur sont le résultat d'un ensemble de facteurs et d'acteurs et ne sont pas assimilables à une seule personne.

-  La surcote du poste par rapport aux compétences requises est aussi une erreur de recrutement opérée en amont du processus, sur lequel le candidat n’a que peu de contrôle : si la hiérarchie ou le client du recruteur recherche un « mouton à cinq pattes », il sera difficile de décrocher le job pour un candidat lambda…

Enfin, certains effets positifs ou négatifs pour le candidat résultent de l’organisation même des entretiens, notamment lors des entretiens à la chaîne. Cette organisation entraine plusieurs risques :

-   Risque de sous-évaluation: il n’est jamais bon pour un candidat de suivre un postulant meilleur que lui, tant en compétences qu’en rhétorique. Par le jeu du contraste, la candidature du second a des chances de rejoindre la corbeille à papier ou la pile des « non ».

-  Risque de surévaluation: à l'inverse, un candidat qui passe son entretien suite à la prestation d'un piètre candidat semblerait brillant face au jury, alors que celui-ci n'a rien d'exceptionnel…

-   Lassitude: une série d'entretien risque de causer une certaine lassitude chez le jury, ce qui pourrait engendrer une altération du jugement et par conséquent, des erreurs de recrutements.

-  Enfin, une erreur à ne pas commettre serait pour le recruteur d'oublier les premières entrevues, et garder en mémoire les derniers candidats. Cette erreur est malheureusement souvent commise, l'être humain ayant une mémoire qui s'attache particulièrement aux derniers événements vécus.

Le but de cet article n’est pas de vous fournir des outils visant à  tromper votre futur recruteur sur vos compétences et expériences, vous auriez tout à y perdre une fois en poste. Il est plutôt question ici de connaitre ces phénomènes afin de corriger certains d’entre eux et afin d’influencer positivement votre propre vente.

Jérémie FLANDRIN