Le projet Job Seekers School

Loi promulguée le 14 juin 2013 et issue de l’ANI du 11 janvier 2013, elle a entre autre pour but de lutter contre la précarité en s’attaquant notamment aux temps partiels subis. D’autres mesures sont apportées par cette loi d’aucuns la qualifieront de favorable à la flexi-sécurité.

Qu’en est-il ? Commençons tout d’abord au temps partiel :

Comme le souligne le rapport de la DARES relatif à l’emploi à temps partiel, près de 30% de ceux-ci peuvent être qualifiés de subis (travailleurs souhaitant occuper un emploi à temps complet), alors que 70% des français déclarent être à temps partiel mais prêts à travailler un peu plus. Chose à noter par ailleurs, près de 4.2 millions de français étaient à temps partiel en 2011, soit 18.6% des travailleurs (enquête emploi INSEE, 2011).

Il parait ainsi nécessaire, à l’aune des besoins des travailleurs, de réduire ces temps partiels subis et c’est principalement à cela que la loi de la sécurisation du travail veut répondre… Mais est-ce la bonne réponse ?

Dans un premier temps, la loi impose un temps de travail plancher à partir du 1^er janvier 2014. A cette date, toute nouvelle embauche à temps partiel devra être assortie d’un temps de travail minimum de 24h par semaine, soit 104.33h par mois. Pour les salariés déjà en poste, la date butoir est repoussée au 1^er janvier 2016. Ainsi, durant ce laps de temps devra s’effectuer au sein des entreprises françaises une revalorisation de l’ensemble des contrats de travail inférieurs au seuil fatidique de 24h. A noter également qu’il ne s’agit uniquement que d’une date butoir et que chaque salarié peut se prévaloir des dispositions de la nouvelle réglementation à compter du 1^er janvier 2014 et en faire la demande à son employeur qui ne peut s’y substituer.

Il est question ici de lutter contre le temps partiel subi et la précarité en découlant, rappelons toutefois que ce temps partiel peut être choisi. La législation a donc prévu des mesures dérogatoires strictement encadrées. L’employeur devra avant le 1^er janvier 2016 émettre une proposition à chaque salarié concerné qui pourra refuser sous deux conditions limitatives :

-          Soit justifier un refus par une contrainte relative à la vie privée (garde d’un enfant par exemple) ;

-          Soit justifier son embauche par un autre employeur en parallèle démontrant que les 24 heures hebdomadaires de travail (au moins !) sont atteintes.

Une durée de travail inférieure sera également prévue pour les jeunes de 26 ans effectuant en parallèle de leur emploi des études.

L’employeur devra annuellement faire un état des lieux des dérogations à la durée minimale de travail de 24h devant le CE et à défaut, les DP.

Nous ne pouvons que nous interroger sur les effets de cet ersatz de flexi-sécurité… Rappelons-le, la flexi-sécurité est un système social supposant que le licenciement ainsi que l’embauche soient facilités (flexibilité de la force de travail au regard du besoin) et une plus grande sécurité laissée aux chercheurs d’emploi, ceci en vue d’obtenir un marché du travail plus fluide. Peut-on parler de flexi-sécurité le fait de rigidifier l’élément contractuel qu’est la durée du travail ? Une entreprise nécessitant d’embaucher qu’un salarié pour 15 heures/semaine devra t-elle pour autant afficher 24h dans son offre d’emploi ? Devra-t-elle alors effectuer de la discrimination à l’embauche, privilégiant ainsi le recrutement de salariés multi-employeurs ou de personnes ayant des enfants ou parents à charge (et demandant de réduire son temps de travail dés l’embauche par la rédaction d’un courrier…) ? Dans ce cas, ces dispositions ne constitueraient-elles pas un frein à l’embauche ?

Parlons également du surcoût que générera cette réforme pour les entreprises embauchant massivement à temps partiel : nous pouvons imaginer facilement le nombre de défaillances entrainées par une augmentation soudaine de la masse salariale…  Qu’en sera-t-il par exemple pour le secteur médico-social où le temps partiel est bien souvent la norme ? (Pensons notamment à l’aide à domicile, déjà bien touchée économiquement). De plus, pour ces entreprises, en l’absence d’activité, cette augmentation de la durée de travail entrainera de facto… des licenciements !

Qu’en sera-t-il également pour les petites entreprises ? Il est fort à craindre que les employeurs, tout le temps que l’activité ne nécessitera pas l’embauche d’un salarié à 24h/semaine, repousseront ce recrutement, la charge de travail supplémentaire se répercutant mécaniquement sur les salariés déjà en poste… Avec tous les risques psycho-sociaux qui en découleront…

Autre question, cette fois-ci pour le salarié : celui qui ne souhaitera pas travailler 24h/semaine mais ne pouvant justifier d’un motif valable en vue d’une dérogation devra t-il accepter, contre son gré, une modification de son contrat de travail relative à un élément que l’on qualifiait autrefois de substantiel? Ce serait ici une première en France qui ferait frémir bon nombre de civilistes… Idem pour les économistes du travail : nous serions face à un cas dans lequel certains cherchent du travail mais ne sont pas embauchés pendant que d’autres supportent des heures subies…

Tout cela mérite d’être éclairci.

Les autres mesures de sécurisation

Egalement, relevons la modification des règles relatives aux heures complémentaires imposant une majoration de 10% dés la première heure ainsi que de nouvelles règles quant au nombre d’interruptions quotidiennes d’activité, ceci en vue de faciliter le cumul de plusieurs emplois.

Outre ces dispositions nous pouvons noter l’ouverture des conseils d’administration des grandes entreprises aux salariés, le développement d’un compte personnel formation, un accès généralisé des salariés à une complémentaire santé, une amélioration de l’indemnisation chômage qui serait financée par des cotisations supplémentaires sur les CDD, le tout visant in fine à favoriser l’embauche en CDI.

Le volet flexibilité

Certains parlent de « cadeaux aux patrons » ou, de manière plus réductrice, « cadeaux au CAC 40 ». Rappelons que le CAC 40 est la réunion des 40 plus grandes entreprises françaises cotées en bourse dont le nombre de points cumulés fournit un indicateur de l’état de la finance… La France comporte plus de 40 entreprises … (Non ??? Si, si !)

Les mesures de sécurisation, dans le cadre de négociations avec les syndicats employeurs, ont donné lieu à des contreparties aux entreprises. Quoi de plus normal dans un contexte de négociation ?

Ces contreparties sont les suivantes :

-          Tout d’abord, quelques branches professionnelles embauchant majoritairement à  temps partiel (au moins un tiers de leur effectif) eu égard à la nature de leur activité ont la possibilité de négocier avec les partenaires sociaux des dérogations. Ces dérogations devant s’accompagner de garanties et contreparties, elle-même négociées. Cette initiative est à saluer et nous espérons que ces négociations porteront leurs fruits pour les secteurs concernés, notamment pour le secteur sanitaire et social évoqué précédemment.

-          Evolution majeure : la possibilité de négocier un accord de branche prévoyant d’augmenter le temps de travail d’un salarié par avenant, et ce de manière déterminée, le nombre annuel d'avenants ne pouvant être supérieur à 8. Cet accord de branche pourra prévoir le nombre maximal d’avenants pouvant être négocié par an, les modalités qui permettront au salarié de bénéficier en priorité du complément d’heure, ainsi que les modalités de calcul des majorations d’heures complémentaires. Si l’avenant ne prévoit pas de majoration spécifiques pour les heures effectuées dans le cadre de l’avenant, celle-ci seront rémunérées au taux normal (Les heures dépassant la durée de travail fixé par avenant entrainent néanmoins majoration dans le respect des dispositions spécifiques relatives aux heures complémentaires). Il s’agit ici d’une avancée majeure, car l’employeur pourra faire varier la durée de travail par rapport à son activité. Auparavant, la signature de tels avenants était une pratique interdite, considérée par le législateur comme la manifestation de la volonté de l’employeur d’échapper à son devoir de majorer les heures complémentaires.

-          Des mesures pour faciliter le recours au chômage partiel.

-          Plus de flexibilité dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi : possibilité de négocier un accord de maintien de l’emploi avec les partenaires sociaux. Comme son nom l’indique, cet accord garantirait le maintien de l’emploi durant l’ensemble de sa durée, avec, en contrepartie, des concessions de la part des salariés, pouvant toucher la durée de travail, et donc, le salaire. Les salariés ne seront toutefois pas tenus à l’accord, et, en cas de refus, leur licenciement revêtira la forme d’un licenciement économique individuel (quid du PSE automatique en cas de refus de plus de 10 personnes sur 30 jours dans les entreprises de plus de 50 salariés ?). A noter enfin que chaque accord sera doté d’une clause pénale apportant dommage et intérêts aux salariés lésés en cas de non respect de l’accord de la part de l’employeur (clause essentielle à l’équilibrage des obligations).

En résumé, au vu de l’ensemble de ces dispositions, nous sommes bien dans un accord de fléxi-sécurité, tentant de se rapprocher de celle des pays nordiques, mais comportant toutefois une certaine « french touch » : bien que nous voyons poindre quelques prémisses de flexibilité, c’est tout de même la sécurité, voire la rigidité qui transparait, ne serait-ce que pour la question du temps partiel subi : n’y avait-il pas d’autres solutions que d’imposer une durée plancher de travail ? Autre particularité de cette loi, les incitations aux entreprises à recourir aux CDI… en augmentant les cotisations sur les CDD ! (cela rappelle étrangement l’incitation au recrutement de travailleurs en situation de handicap…).

Certaines questions de droit au quotidien restent ainsi à élucider quant à la mise en place de cet accord, ce qui alimentera, à coup sûr, la jurisprudence.

Quels seront les résultats pour les entreprises françaises ? Les emplois seront-ils sauvegardés ? Les entreprises subissant la crise s’en sortiront-elles sauves ? La flexibilité permise permettra-elle de créer de l’emploi ?

Nous ne pouvons répondre pour le moment à ces questions, qui trouveront surement une réponse courant 2016.

Le jour tant attendu est arrivé, vous venez de décrocher un job, et le contrat de travail est signé. Que ce soit pour un CDD ou mieux, un CDI, reste à passer la fatidique « période d’essai » (PE).

Pour un public non averti en la matière ou pour tout profane en droit, cette période d’essai demeure simplement une période durant laquelle le patron a tous les droits, et peut, de bon matin s’il s’est levé du pied gauche, vous demander de faire vos cartons et vous pousser manu militari vers la porte. La réalité est beaucoup plus complexe.

En effet, bien que de nombreuses clauses relatives à la période d’essai prévoient une rupture du contrat à tout moment sans indemnité aucune, la période d’essai répond à des règles bien spécifiques.

Tout d’abord, la période d’essai est définie par le Code du Travail comme une période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (Art L 1221-20 CT).

Le contrat de travail étant un contrat intuitu personae, cette période d’essai joue un rôle majeur pour la continuité du contrat ainsi que la bonne réalisation de son objet.

Premier point : La période d’essai ne se présume pas.

Le contrat de travail ou la lettre d’embauche doit prévoir expressément celle-ci ainsi que sa durée, tout comme son possible renouvellement. L’absence de clause de période d’essai empêche l’employeur de se prévaloir de son bénéfice, quand bien même  celle-ci serait prévue par la convention collective  et que le contrat se rapporterait à cette dernière.

En l’absence d’une telle clause, si vous ne faites pas l’affaire au travail, c’est donc la procédure de licenciement classique qui doit être suivie par l’employeur.

En second lieu, celle-ci n’est pas éternellement extensive, sa durée étant bien encadrée.

La loi encadre ces périodes et a fixé des plafonds : deux mois pour les ouvriers, trois pour les ETAM et quatre pour les cadres (Art 1221-19 CT). La Convention Collective applicable peut toutefois minorer la durée.

La période d’essai peut être renouvelée une fois. Idem, ce renouvellement ne se présume pas. Il est nécessaire que celui-ci soit prévu au contrat initial ainsi que par la convention collective applicable. Si renouvellement il y a, un avenant au contrat doit le signifier, ou un courrier signé de la main de l’employeur et du salarié, l’acceptation de ce renouvellement devant être exprès et non équivoque. En l’absence d’acceptation, la rupture du contrat durant ce renouvellement est considérée comme un licenciement (Cass. Soc11/10/2000).

Parfois, certains contrats prévoient une durée exprimée en jours : il est nécessaire de savoir que ces jours sont calendaires. C’est notamment le cas pour les CDD de courte durée. Pour ceux-ci, la loi prévoit un jour de période d’essai par semaine de travail dans la limite de deux semaines d’essai pour les contrats inférieurs à six mois. Au-delà, la période d’essai peut être fixée à un mois maximum.

 Troisièmement, la rupture de la PE n’est pas incompatible avec les allocations chômage.

La rupture de la période d’essai, à l’initiative de l’employeur, donne lieu au bénéfice des allocations chômages (à condition que le salarié ait suffisamment cotisé). A l’inverse, si le salarié est à l’origine de la rupture de sa période d’essai, le bénéfice des allocations chômage est plus difficile car cela pourrait être interprété comme une démission. Mieux vaut alors négocier avec l’employeur afin que l’initiative vienne de lui-même (Quel intérêt à conserver un salarié ne s’épanouissant pas dans son entreprise ?). L’administration tolère néanmoins certaines circonstances, tels que le pacs ou le mariage dans les deux mois, la création d’entreprise sous certaines conditions ou le déménagement du conjoint muté.

Quatrièmement, il existe un préavis, appelé également « délai congé », à respecter  pour mettre un terme à la période d’essai.

Dés lors que la PE soit supérieure à une semaine (renouvellement inclus), employeur doit avertir le salarié au moins :

• 24 heures à l'avance en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise,
• 48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence,
• 2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence,
• 1 mois à l'avance après 3 mois de présence.

Le délai de prévenance à respecter par le salarié s’avère être beaucoup moins contraignant : 48h peu importe la durée de la présence au sein de l’entreprise, ramenée à 24 h si celle-ci est inférieure à une semaine.

Votre chef vous interpelle dans le couloir pour vous signaler que dés ce soir, vous pouvez repartir chez vous ? Qu’il aille revoir son Code du Travail ou qu’il parte en formation. Après tout, le DIF, c’est fait pour ça…

Le salarié qui relèverait à juste titre cette carence en connaissances juridiques pourrait se voir accorder la rémunération qu’il aurait perçu s’il avait effectué intégralement son préavis par le biais d’une indemnité compensatrice. La négociation est bien sûr à prescrire, avant d’engager toute action en justice.

Cinquièmement : On ne rompt pas une période d’essai pour n’importe quelle raison !

Bien que la législation indique que la rupture de la période d’essai n’a nul besoin d’être motivée, il est nécessaire toutefois que cette rupture soit liée au travail et uniquement au travail… Par exemple, la rupture de la PE face au refus de la salariée de baisser sa rémunération durant cette période est jugée abusive (Cass. Soc 10/12/2008).

Egalement, la rupture ne doit tout d’abord pas être liée à un motif discriminatoire (sexe, âge, religion, activités syndicales, origines, …etc), ni disciplinaire (dans ce cas, la rupture n’est pas liée au travail mais à un comportement fautif au travail, obligeant l’employeur à emprunter la voie de la procédure disciplinaire). A partir de ces éléments, l’employeur n’a-t-il pas intérêt à formaliser la rupture de la période d’essai et motiver celle-ci ? Bien que la loi n’exige aucune forme particulière (l’employeur a la possibilité ici de mettre fin au contrat verbalement), il n’est pas inutile de se poser la question. Dans un monde dans lequel tout un chacun est un justiciable qui s’ignore, dans un contexte où l’information juridique est accessible par tous et où les actions en justice se multiplient, aucune entreprise ne marche encore sur du velours et chacune d’entre elles devraient mettre « ceinture et bretelles » avant de mettre fin à une période d’essai, a fortiori pour le licenciement de salariés en CDD ou CDI.

A contrario, certains employeurs sans scrupule passent à travers les mailles du filet de la justice et utilisent à tour de bras la période d’essai afin de gérer la masse salariale par l’embauche de salariés à moindre coût : la période d’essai permet de créer des CDD déguisés, pour lesquels aucune indemnité de précarité n’est due. Il serait peu étonnant que le législateur se penche prochainement sur la question, notamment en instaurant une obligation de motivation quant à la cause de la rupture, ou par un contrôle administratif : une entreprise n’embauchant que des personnes en CDI et rompant la PE de 80% d’entre elles, prête à s’attarder sur sa politique d’embauche délétère pour l’économie de l’emploi.

Sixièmement : la période d’essai confrontée à l’absentéisme peut être prorogée.

En effet, la période d’essai permettant à l’employeur d’évaluer les capacités au travail du nouvel embauché et, à ce dernier, de vérifier que la nouvelle fonction correspond à ses attentes, il n’est pas contraire à la loi de prolonger la période d’essai proportionnellement à l’absence du salarié, notamment en cas de maladie, d’accident de travail ou de fermeture annuelle de l’entreprise.

Septièmement : la période d’essai et la période probatoire sont deux choses différentes.

Si vous êtes actuellement en poste et que, en raison de l’accession à de nouvelles fonctions, votre contrat de travail comporte une clause de période probatoire, celle-ci n’est pas à confondre avec la période d’essai. Si le nouveau poste ne correspond pas au profil du salarié, celui-ci doit obligatoirement réintégrer son poste de travail initial et son contrat de travail ne peut être rompu. A défaut, le salarié est en droit de mener une action devant le CPH pour licenciement abusif (Cass. Soc 30/03/05).

Jérémie FLANDRIN

Pour la majorité des français, le 1^er mai rime avec farniente et muguet. Pour d’autres, ce jour s’apparente au « jour J de l’année », celui où l’on descend dans les rues, pancarte à la main, afin de clamer ses revendications à l’égard du monde du travail.

La fête du travail en France s’est depuis toujours confondue avec la journée internationale des travailleurs. En effet, au sein de nombreux pays, ce 1^er mai est férié et constitue une occasion pour les travailleurs de célébrer leurs combats tout au long de l’histoire du salariat.

A l’origine, cette journée était un jour international de grève pour la réduction du temps de travail (combat pour la journée de 8 heures afin de coller au triptyque 8h de travail - 8h de vie familiale - 8h de sommeil). Suite au massacre de Fourmies (59) du 1^er mai 1891 faisant 9 morts dans le camp des travailleurs à l’occasion d’une manifestation, cette journée vit sa symbolique prendre de la proportion.

C’est en 1947 que le 1^er mai prit officiellement le nom de « fête du travail ». Aujourd’hui, cette journée est bien sûr toujours fériée (payée double voire plus selon les conventions collectives pour les employés des entreprises ne pouvant stopper leur production) et demeure toujours source d’engouement pour les organisations syndicales, afin de manifester pour l’amélioration des conditions de travail ainsi que la hausse des salaires d’une part, mais également pour l’aspect commémoratif d’autre part.

Malheureusement, depuis la crise financière de 2008 et la crise économique de 2010, le premier mai est marqué par un climat morose en termes d’emplois, et c’est notamment le cas en 2014 multipliant les mouvements de manifestation contre la fermeture d'entreprises.

Il était en effet question cette année de sortir de la crise. Malheureusement, les prévisions étaient bien optimistes. Partout en France sont annoncées des pertes d’emplois, des plans sociaux, des liquidations judiciaires ou des externalisations. En 2013 ont été comptabilisées 63.000 défaillances d’entreprise ! Autrement dit, un record…

Bien que les difficultés des grandes entreprises soient massivement traitées par les médias, ce sont principalement les TPE et les PME qui sont touchées en réalité.

Alors que la situation d’Alstom ou d’Arcelor Mittal sont sous les projecteurs, le cas des grandes entreprises contraintes de réduire leur personnel de manière progressive ne sont pas mis en lumière. A fortiori, il en est de même pour les PME ou TPE dont la fermeture ne fait pas grand bruit, mais qui, de manière cumulée par l’addition des défaillances, détruisent des bassins d’emplois…

Quid également des sites de production appartenant à de grands groupes étrangers ou non, décidant de se séparer de leurs petites usines françaises ou sous-traitants? Là encore, silence radio sur les grandes ondes, l’information dépassant à peine les frontières locales. Il en est ainsi par exemple pour le site BETAFENCE Bourbourg (59), dont la fermeture s’est produite sans grand bruit supprimant 65 emplois début 2014, ou ArjoWiggins Wizernes (62), appartenant au groupe français SEQUANA Capital menaçant de fermer cette papeterie en 2015 et par la même occasion, de supprimer 300 emplois.

Retrouver un équilibre économique devient urgent. Il est certes important de ne pas régresser socialement en conservant nos acquis, mais il est également nécessaire de songer à la compétitivité des entreprises tout en facilitant l’emploi.

Il est temps de stopper cette hémorragie en accordant plus d’importance aux entreprises sur le sol français. Il est nécessaire de les aider, n’en déplaise aux détracteurs du « patronat » ne fondant leurs convictions qu’à l’aune de la richesse des grands groupes effectuant des licenciements boursiers à tour de bras.

Gardons en mémoire que 97% de notre tissu industriel est composé de TPE et de PME. Arriverons-nous à trouver des mesures pour sauver nos entreprises ? Le pacte de responsabilité ainsi que les diverses propositions de simplifications administratives suffiront-il à créer des entrepreneurs et conserver nos PME ?

Contre toute attente et faute de réponse à ces questions, nous vous souhaitons un excellent premier mai et un repos bien mérité pour ceux qui font le pont, ainsi que du courage pour ceux qui sont, quant à eux, sur le pont. En n’oubliant pas toutes ces personnes, dont le nombre ne cesse d’augmenter,  patientant sur les quais, attendant l’embarquement…

Jérémie FLANDRIN

Les entretiens de recrutement… En période de recherche active, cette entrevue s’apparente déjà à un sésame eu égard à l’économie actuelle de l’emploi.

Une fois la convocation lue et l’euphorie passée, place au stress. Nous avons tous connu, à une époque plus ou moins lointaine, une entrevue avec des recruteurs austères derrière leur costume ajusté, avec la DRH d’apparence sévère, ou avec un pro du recrutement, mi-devin, mi-psychologue, nous poussant dans nos retranchements avant de nous laisser perplexe une fois le rendez-vous passé.

Pas de panique, derrière ces « machines » se cachent des hommes et des femmes avec leurs faiblesses, ajoutées aux faiblesses et aux dysfonctionnements de l’entreprise elle-même.

En matière de recrutement, il est courant de parler « d’erreurs de détections », issues de divers phénomènes faussant le jugement du recruteur.

Nous en ferons ci-après une courte énumération en tentant d’expliquer chacun d’eux:

-  L'effet Hawthorne (ou effet placebo) : terme issu des expériences en management d’Elton Mayo au sein de la Western Electric de Cicero, la «Hawthorne works » prés de Chicago entre 1927 et 1932. Le phénomène est plus explicite lorsque l’on emploi le terme de « Placebo » : c’est le risque pour le recruteur de ne percevoir uniquement ce que le candidat souhaite qu’il perçoit. C’est souvent le cas lorsque le candidat est très préparé à l’entretien, qu’il connait certaines informations utiles lui permettant de prendre l’ascendant face au recruteur, ou lorsqu’il use de méthodes de manipulation.

-  L’effet de Halo ressemble à l’effet d’Hawthorne à la différence que le candidat ne tient aucun rôle dans l'erreur du recruteur : ébloui par ce que dégage le candidat, le recruteur ne va pas chercher à approfondir l’entretien et va fonder son opinion à l’aune de ses premiers sentiments. L’effet de Halo est la plupart du temps positif pour le candidat. Dans le cas inverse, il est fréquent de parler « d’effet tâche ».

-  Le risque de projection : effet non négligeable où le recruteur va, inconsciemment, en raison de  certains points communs avec le candidat (parcours professionnel, réseau, formation, ...), s’identifier à lui et fausser son jugement.

-  L’effet d’attente : Ce risque démarre dés la première étape du recrutement, la lecture du CV. Par cette lecture, le recruteur pourrait être impressionné par le parcours du candidat. Mais plus la période entre la convocation et l'entretien sera longue, plus le recruteur se façonnera une image positive du candidat. Durant l'entretien, si ce candidat « modèle » ne répond pas à l'image que le recruteur s'est fait de lui, bien que le candidat en question réponde au profil, il sortira du processus de recrutement.

-  L’erreur d’attribution : Durant l'entretien, le recruteur peut s'intéresser aux échecs et aux réussites du candidat lors de ses précédentes expériences et peut également  y attacher une grande importance, qui pourrait déterminer l'embauche ou non. Il demeure néanmoins important de « creuser »  les réponses et de s'intéresser aux différents acteurs de ces échecs ou réussites. Bien souvent, la réussite et l'erreur sont le résultat d'un ensemble de facteurs et d'acteurs et ne sont pas assimilables à une seule personne.

-  La surcote du poste par rapport aux compétences requises est aussi une erreur de recrutement opérée en amont du processus, sur lequel le candidat n’a que peu de contrôle : si la hiérarchie ou le client du recruteur recherche un « mouton à cinq pattes », il sera difficile de décrocher le job pour un candidat lambda…

Enfin, certains effets positifs ou négatifs pour le candidat résultent de l’organisation même des entretiens, notamment lors des entretiens à la chaîne. Cette organisation entraine plusieurs risques :

-   Risque de sous-évaluation: il n’est jamais bon pour un candidat de suivre un postulant meilleur que lui, tant en compétences qu’en rhétorique. Par le jeu du contraste, la candidature du second a des chances de rejoindre la corbeille à papier ou la pile des « non ».

-  Risque de surévaluation: à l'inverse, un candidat qui passe son entretien suite à la prestation d'un piètre candidat semblerait brillant face au jury, alors que celui-ci n'a rien d'exceptionnel…

-   Lassitude: une série d'entretien risque de causer une certaine lassitude chez le jury, ce qui pourrait engendrer une altération du jugement et par conséquent, des erreurs de recrutements.

-  Enfin, une erreur à ne pas commettre serait pour le recruteur d'oublier les premières entrevues, et garder en mémoire les derniers candidats. Cette erreur est malheureusement souvent commise, l'être humain ayant une mémoire qui s'attache particulièrement aux derniers événements vécus.

Le but de cet article n’est pas de vous fournir des outils visant à  tromper votre futur recruteur sur vos compétences et expériences, vous auriez tout à y perdre une fois en poste. Il est plutôt question ici de connaitre ces phénomènes afin de corriger certains d’entre eux et afin d’influencer positivement votre propre vente.

Jérémie FLANDRIN

 Il existe environ 1 100 000 associations en France : associations culturelles, sportives, à but social… Plus de 16 millions de français adhèrent aux associations ( Etude L.E.M.U.N - 2011 ).

Notons toutefois la  différence notable entre adhésion (fait de participer à la vie associative et d’en être bénéficiaire) et prise de responsabilité (siéger au conseil d’administration et participer à la direction de l’association) ou même d’en être un membre actif.

Actuellement, c’est un fait, le bénévolat s’essouffle. Corollaire de l’individualisme grimpant, la tendance semble de plus en plus à se tourner vers soi plutôt qu’à œuvrer bénévolement pour l’intérêt général. En parallèle de ce phénomène, le nombre de demandeurs d’emplois augmente considérablement.

De manière empirique, par l’écoute des présidents d’associations, force est de constater que les volontaires manquent de plus en plus à l’appel. Même si bon nombre de français sont de « bonne volonté » et sont toujours présents pour « donner un coup de main », de nombreux conseils d’administration comportent quelques sièges à pourvoir. Parfois même, le bureau (Triumvirat traditionnel Président-Trésorier-Secrétaire ainsi que leurs adjoints) renouvelle sa candidature par défaut, car personne d’autre ne prêtant vouloir occuper ce type de fonction.

Pourquoi se lancer dans le milieu associatif? Pour cinq bonnes raisons (et il en existe surement  bien d’autres !) :

- Occupant un poste au conseil d’administration ou au sein du bureau, vous avez forcément été élu à l’Assemblée Générale. Cela transmet un signal fort : un groupe de personne vous fait confiance et vous mandatent afin que vous puissiez gérer au mieux leurs intérêts ou les causes qu’ils défendent.

- Cela étoffe votre CV : si la nature à horreur du vide, il en est de même pour le recruteur. Il est beaucoup plus stratégique pour vous d’expliquer un « temps mort » sur votre CV par une recherche active d’emploi et l’investissement de votre temps libre dans la gestion d’une association plutôt qu’évoquer une « époque sombre de chômage » !

- Cela prouve votre implication dans des projets et l’esprit entrepreneur : le signal est forcément positif et le recruteur saura reconnaitre cette qualité à la seule lecture de votre CV.

- Vous travaillez en continu votre réseau ! Parmi les membres de l’association se cache peut être votre futur employeur ou le beau frère de la DG de la boite de com’, au sein de laquelle vous essayez de briguer un poste depuis longtemps !

- Enfin, last but not least, vous allez acquérir de nouvelles compétences : vous allez soit gérer un budget, gérer des prestataires différents, monter des projets, définir une politique de communication, rédiger un journal ou une newsletter, ou parfois même manager du personnel (Ou pourquoi pas ensuite l’intégrer… n’oublions pas que 165 000  associations en France sont employeurs!).

Alors, qu’attendez-vous pour investir la vie associative ?

Jérémie FLANDRIN

Une fois la lettre de licenciement reçue, la démission (claire et non équivoque) signifiée au chef, ou une fois la convention de rupture signée et paraphée, une sensation étrange nous envahit... En effet, le moment tant redouté ou tant attendu (tout dépend le contexte) arrive et la première sensation que l’on ressent, outre l’angoisse relative à notre future situation financière se résume en une seule phrase : « maintenant, qui suis-je ? ».

Et oui, malgré les conseils de ce bon vieux Tyler Durden (Fight Club, 1999), même si nous ne sommes pas sensés être « notre boulot ou notre compte en banque », la réalité est bien plus complexe. Nous passons 8 heures par jour au travail, soit plus de la moitié d’une journée traditionnelle. De plus, notre travail est le reflet de ce que nous sommes dans la société. A l’instar de l’ancien système corporatiste, chacun est fier d’arborer son appartenance à la famille des « intellectuels », des « cadres supérieurs », des enseignants, des « métalos », des  « ouvriers du BTP » ou des Dockers…

Le premier jour de chômage arrivé, la sensation de n’être plus qu’une coquille vide nous envahit et celle-ci s’avère être le premier symptôme du phénomène de glissement ressenti par de nombreux chômeurs. Ah, ça y est, le mot est lâché : « chômeur ». Non seulement nous perdons notre « statut social », mais nous occupons de plus une place méprisée par la société. Aux yeux de bon nombre, nous devenons dépendant du système, des gens qui bossent. Nous sommes ainsi relégués au rang de « parasites ».

Malgré ces sensations, ne dramatisons pas. Hauts les cœurs, que diable ! Avec bientôt 3.5 millions de chômeurs en France, les mœurs évoluent et le chômage est de plus en plus accepté. En réalité, chaque cellule familiale est ou sera amené à connaitre cette transition…

« Transition »… En voilà un mot positif ! Il laisse en effet entrevoir un avenir et préparer l’avenir, c’est justement cela qui nous intéresse !

Parce que, selon la conception que l’on en a, un chômeur ou ce qu’il devrait être, ne se résume pas simplement à un aficionado de la grasse mat’. Ce n’est pas non plus un dépressif, victime de la société passant son temps à se lamenter sur son sort. Il est également loin de l’acharné de la lettre de motiv’, envoyant son CV à toutes les entreprises de France et de Navarre, ou à répondre systématiquement tous azimuts aux offres d’emploi car « du travail, c’est tout de même du travail ! »… Non !

La personne au chômage doit tout d’abord être quelqu’un qui fait un point sur ce qu’il veut faire de sa vie : mon, ancien emploi me plaisait-il vraiment ? Quels étaient mes rêves auparavant ? Puis-je les atteindre ? Comment m’en rapprocher ? Puis-je ou dois-je reprendre des études ? Ais-je d’autres projets professionnels ou non ? Comment puis-je peaufiner mon CV, parfaire mes compétences pendant cette période de recherche d’emploi ? Comment décrocher le job qui me plait vraiment ? Quelles stratégies adopter ? Comment me vendre, me démarquer, savoir affronter le changement ?

Certes, la situation financière est une variable à prendre en compte, variable qui influe sur notre capacité à donner du temps au temps.

Qu’importe, à la mesure des circonstances vécues et rencontrées durant cette période, tout chercheur d’emploi se doit, non pas de supporter le présent et le futur, mais de préparer et construire sa vie, autant que faire se peut.

Jérémie FLANDRIN